Il dipendente non deve sempre obbedire agli ordini del superiore (monito per tutti i lecchini e i fedeli servitori)

Quest'articolo/sentenza può tornare utile a quella massa di "fedeli" che seguono ed eseguono ciecamente qualsiasi ordine dato da un superiore diretto o indiretto che sia. Un esempio pratico proviene dal sito Pasquinelli dove si trova l'impianto di selezione di quella che dovrebbe essere la raccolta differenziata, e sempre dove un gruppo di "fedeli" esegue il proprio lavoro anche in presenza di amianto (il tutto ampiamente documentabile) mentre c'è un altro gruppo di lavoratori Slai Cobas che da anni ormai lotta e si oppone a questo andazzo servile bloccando l'impianto di selezione del multimateriale (dovrebbe essere, ripetiamo, selezione della raccolta differenziata) ogni qual volta si presenta una situazione di grosso pericolo per la salute degli operai, come appunto grandi quantità di amianto in forma volatile e quindi sbriciolato. Leggete bene, drizzate la schiena e mettetevi al fianco di chi in questi anni si è battuto e si batte ancora anche per i vostri di diritti come appunto la salute la dignità e il posto di lavoro. Perchè anche se siete i più servili, il padrone quando non avrà più bisogno di voi vi schiaccerà come si schiaccia un mozzicone di sigaretta senza pensarci due volte... Allora lottate da ora! Così insegnerete da ora ai vostri figli a lottare e non a strisciare.

Dal sito "laleggepertutti.it"

Anche chi esegue materialmente gli ordini provenienti dall’alto può essere licenziato per giusta causa se non si rifiuta di porre comportamenti contrari alla legge.

Al dipendente non basta dire “me lo ha ordinato il capo” per poter giustificare eventuali suoi comportamenti illeciti o dannosi per l’azienda: disobbedire agli ordini provenienti dall’alto diventa un vero e proprio obbligo se essi integrano violazioni dolose della legge o costituiscono un danno per l’azienda. È quanto chiarito dalla Cassazione con una recente sentenza [1].

Secondo la Corte Suprema, quand’anche il lavoratore abbia compiti di semplice esecuzione materiale dei comandi impartitigli dal superiore, non può rispettarli acriticamente senza prima verificare se essi siano leciti o meno per la legge o se possano pregiudicare l’ambiente in cui lavora. Si pensi al caso di un superiore gerarchico che ordini a un proprio sottoposto di girargli le email segrete di un altro impiegato, o di sottrarre a un collega dei documenti personali, di gonfiare i costi di una trasferta per aumentare il rimborso riconosciutogli dall’azienda, di fare in modo che un determinato affare naufraghi o di girare i segreti industriali a un’impresa concorrente.

Ebbene, in tutti questi casi diventa più che giusto il licenziamento del dipendente che abbia obbedito pedissequamente a comandi chiaramente illeciti. Anche se il lavoratore si trova in una situazione di subordinazione completa, senza che gli siano riconosciuti margini di discrezionalità rispetto alle direttive impartitegli dai boss, egli comunque è tenuto a conoscere la legge e a non violarla, sebbene gli sia stato richiesto dall’alto e, magari, sotto minaccia di una nota cattiva. Non solo egli si pone come corresponsabile in eventuali reati commessi, ma anche rischia il posto di lavoro.

Nella sentenza in commento si chiarisce che, in tema di licenziamento per giusta causa (quello cioè che avviene in tronco, senza quindi il preavviso), la condotta di un dipendente che esegua ordini che – benché provenienti dal responsabile gerarchico- integrino violazioni dolose di leggi e doveri d’ufficio, ponendosi in una posizione di acritica obbedienza, non può essere considerato un errore frutto di leggerezza né tale condotta può essere giustificata dal condizionamento ambientale in cui il dipendente si trova ad operare. Il fatto cioè di trovarsi in una posizione di soggezione psicologica rispetto al boss, dal quale possono dipendete promozioni e avanzamenti di carriera, così come penalizzazioni e note di condotta, non può influire sul suo obbligo di rispettare la legge e gli interessi prioritari dell’azienda.

Le gravi e reiterate violazioni di legge possono invece integrare un’insanabile rottura del vincolo di fiducia tra dipendente e datore e costituiscono giusta causa di licenziamento: il codice civile [2], infatti, nel prescrivere che il lavoratore deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del rapporto impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo -dai quali gerarchicamente dipende – obbliga lo stesso lavoratore a usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale.

LA SENTENZA

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 16 dicembre 2015 – 24 giugno 2016, n. 13149
Presidente Di Cerbo – Relatore Leo

Svolgimento del processo

La Corte di Appello di Torino, con la sentenza n. 1080 del 2012, rigettava il gravame interposto da Poste Italiane S.p.A. avverso la pronunzia del Tribunale di Novara che, in accoglimento del ricorso presentato dalla dipendente P.M. , aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento alla stessa intimato, in data 22 maggio 2010, dalla predetta società, condannando quest’ultima a reintegrare la lavoratrice nel posto di lavoro ed a risarcirle il danno patito in misura corrispondente a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto.
La Corte territoriale, ricostruita la situazione ambientale in cui erano maturate le condotte ascritte alla P. , poste a base del licenziamento impugnato, osservava. per ciò che in questa sede rileva: a) che la dipendente, operatore promiscuo di livello C, con qualifica di operatore senior – da ultimo con mansioni di operatore di sportello – in servizio presso l’Ufficio Postale di (omissis) , era un mero esecutore materiale di ordini provenienti dal responsabile gerarchico della struttura di appartenenza, al quale, soprattutto, andava ascritta la responsabilità dell’operazione truffaldina che si era consumata nel predetto ufficio, in palese inosservanza della procedura interna che, nello specifico, disciplinava le modalità operative da applicare ai contratti di prestito “( omissis) ” (disposizioni di servizio nn. 121 del 7 luglio 2008 e 250 del 16 dicembre 2008); b) che l’errore in cui, senza dubbio, la P. era incorsa aveva risentito evidentemente di condizionamenti ambientali dovuti al luogo di ridottissime proporzioni in cui la stessa si era trovata ad operare, assoggettata ad una responsabile di ben più elevato rango professionale che aveva indotto i suoi sottoposti all’inosservanza delle regole e delle procedure interne all’ufficio; c) che non poteva usarsi lo stesso metro sanzionatoti nei confronti di chi aveva espresso l’ordine e di chi aveva obbedito e che la considerazione piena e completa delle condotte ascritte alla lavoratrice, frutto di indubbia leggerezza, induce ad escludere che le stesse possano integrare una insanabile frattura del vincolo fiduciario.
Per la cassazione della sentenza la S.p.A. Poste Italiane propone ricorso articolato in due motivi, ulteriormente illustrati da memoria ex art. 378 del codice di rito civile.
La P. resiste con controricorso.

Motivi della decisione

1. Con il primo motivo la società ricorrente denuncia, in relazione all’art. 360, n. 3, c.p.c., la violazione e falsa applicazione degli artt. 2104, 2105, 2106. 2119 c.c. in combinato disposto con l’art. 56, punto VI, lettere A), C), D), K) del CCNL Poste del luglio 2007, applicabile alla fattispecie, lamentando che la sentenza della Corte di merito fondi il proprio iter argomentativa sull’assioma per cui la P. sarebbe stata mera esecutrice materiale di direttive impartite dalla Responsabile dell’Ufficio postale di (…); la qual cosa induce a dover operare un distinguo, a parere della detta Corte, tra la posizione delle due dipendenti, le cui diverse responsabilità devono essere trattale in maniera diseguale sotto il profilo sanzionatorio: pertanto, poiché la Responsabile dell’Ufficio è stata destinataria del provvedimento di licenziamento per giusta causa, analoga sanzione non può applicarsi alla P. . Con la conseguenza che, dietro l’apparente valutazione di proporzionalità della sanzione rispetto alla condotta di quest’ultima, in realtà nella sentenza oggetto di ricorso si procede ad un indebito raffronto tra le due situazioni esaminate. E ciò, senza tenere conto del fatto che, per condotte di gravità tale quali quelle poste in essere dalla P. – consistenti nella falsa autenticazione delle sottoscrizioni e falsa conferma dell’identificazione di clienti che richiedevano un prestito, nonché nella erogazione di bonifici relativi a prestiti a persona diversa dai singoli clienti aventi diritto, senza ricevere la sottoscrizione per ricevuta del cliente; condotte, tutte, ammesse dalla controricorrente, che, in sede di ispezione, ha confermato di aver accettato le modalità operative proposte dalla Responsabile dell’ufficio, in violazione delle disposizioni di servizio nn. 121 e 250 del 2008 -, non esiste altra sanzione che quella espulsiva. Quindi, la Corte di Appello, lamenta ancora la ricorrente, non ha consideralo che l’accertato inadempimento nel caso specifico è di proporzioni tali da compromettere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, che è quanto occorre e basta perché ricorra la giusta causa, anche alla stregua della contrattazione collettiva che, all’art. 56, punto VI, fa espresso riferimento alle fattispecie di “connivente tolleranza di abusi commessi da dipendenti o da terzi” (lett. A); di “violazioni dolose di leggi o regolamenti o dei doveri di ufficio che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio alla Società o a terzi” (lett. C); di “dolosa alterazione, falsificazione o sottrazione di documenti, registri o atti della Società o ad essi affidati, al fine di trarne profitto” (lett. 1)); di compimento di “fatti o atti dolosi, anche nei confronti dei terzi, in connessione con il rapporto di lavoro, di gravità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto” stesso (lett. K).
   2. Con il secondo motivo, formulato sempre in relazione all’art. 360, n. 3, c.p.c., la società ricorrente denuncia la violazione e falsa applicazione degli artt. 2104, 2105 e 2106 cc. e dell’art. 3 della legge n. 604/1966, in combinato disposto con l’art. 56, punto V, lettera c del CCNL Poste del luglio 2007, sostenendo che, accertata quanto meno la grave e reiterata violazione di precise disposizioni di servizio – avendo la P. avviato ventuno pratiche irregolari e corrisposto a persona diversa dal cliente intestatario della pratica diciassette bonifici, in un arco temporale di soli cinque mesi: ottobre 2009/febbraio 2010 – oltre che dei più generali obblighi di comportamento imposti dagli artt. 2104 e 2105 c.c., non possa negarsi il “notevole inadempimento degli obblighi contrattuali” di cui all’art. 3 della legge n. 604/1966. E, pertanto, secondo la prospettazione della società ricorrente, non si comprende il percorso logico-giuridico della Corte di Appello che, pur sottolineando l’indubbia leggerezza” del comportamento della lavoratrice, inadempiente degli obblighi contrattuali, ha respinto la domanda subordinata di Poste Italiane S.p.A. di conversione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo, senza neppure considerare il disposto dell’art. 56, punto V, lettera c), del CCNL che prevede l’ipotesi del licenziamento con preavviso “per irregolarità, trascuratezza o negligenza ovvero per inosservanza di leggi o di regolamenti o degli obblighi di servizio da cui sia derivato pregiudizio alla sicurezza ed alla regolarità del servizio con gravi darai alla Società o a terzi”.
   3. Il primo motivo di ricorso deve essere accolto.
   Va, innanzitutto, osservato che la giusta causa di licenziamento è una nozione di legge che si viene ad inscrivere in un ambito di disposizioni caratterizzate dalla presenza di elementi “normativi” e di clausole generali (Generalklauseln) correttezza (art. 1175 c.c.); obbligo di fedeltà, lealtà, buona fede (art. 1375 c.c.); giusta causa appunto (art. 2119 c.c.) – il cui contenuto, elastico ed indeterminato, richiede, nel momento giudiziale e sullo sfondo di quella che è stata definita la “spirale ermeneutica” (tra fatto e diritto), di essere integralo, colmato, sia sul piano della quaestio farci che della quaestio iuris, attraverso il contributo dell’interprete, mediante valutazioni e giudizi di valore desumibili dalla coscienza sociale o dal costume o dall’ordinamento giuridico o da regole proprie di determinate cerchie sociali o di particolari discipline o arti o professioni, alla cui stregua poter adeguatamente individuare e delibare altresì le circostanze più concludenti e più pertinenti rispetto a quelle regole, a quelle valutazioni, a quei giudizi di valore, e tali non solo da contribuire, mediante la loro sussunzione, alla prospettazione e configurabilità della tota res (realtà fattuale e regulae iuris), ma da consentire inoltre al giudice di pervenire, sulla scorta di detta complessa realtà, alla soluzione più conforme al diritto, oltre che più ragionevole e consona.
   Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura di norma giuridica, come in più occasioni sottolineato da questa Corte, e la disapplicazione delle stesse è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge. Pertanto, l’accertamento della ricorrenza, in concreto, nella fattispecie dedotta in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, è sindacabile nel giudizio di legittimità, a condizione che la contestazione non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli “standards” conformi ai valori dell’ordinamento esistenti nella realtà sociale (Cass n 25044/15- Cass n. 8367/2014; Cass. n. 5095/11). E ciò, in quanto, il giudizio di legittimità deve estendersi pienamente, e non solo per i profili riguardanti la logicità e la completezza della motivazione, al modo in cui il giudice di merito abbia in concreto applicato una clausola generale, perché nel farla compie, appunto, un’attività di interpretazione giuridica e non meramente fattuale della norma, dando concretezza a quella parte mobile della stessa che il legislatore ha introdotto per consentire l’adeguamento ai mutamenti del contesto storico-sociale (Casa, S.U., n. 2572/2012).
   Nel motivo di ricorso qui in esame, le censure formulate alla sentenza della Corte torinese appaiono conferenti poiché evidenziano in modo puntuale gli “standards” dai quali il Collegio di merito si è discostato, sottolineando gli errores in iudicando che nella sentenza appaiono palesi, laddove, pur definendosi il comportamento della P. come “frutto di un’indubbia leggerezza”, si tende a giustificarlo in quanto “errore” che “risente evidentemente” della “situazione ambientale in cui” la lavoratrice “si è trovata ad operare, nell’ambito di un ufficio postale di dimensioni ridottissime, assoggettata ad una responsabile di ben più elevato rango professionale” e si trae da ciò la conseguenza che tali condotte -gravi e reiterate (ventuno volte in cinque mesi) – non siano idonee “ad integrare un’insanabile frattura del vincolo fiduciario”. Quasi che, nel descritto contesto lavorativo, dalla P. non si potesse esigere altra condotta che quella dalla stessa tenuta, di acritica obbedienza al dettato comportamentale della responsabile dell’ufficio. La qual cosa è ben lungi dalla previsione del disposto della norma di cui all’art. 2014 cod. civ., clic, nel prescrivere (al secondo comma) che il prestatore di lavoro debba osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende, obbliga lo stesso prestatore ad usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale. E certamente, nella fattispecie, la natura della prestazione avrebbe dovuto essere oggetto di una particolare attenzione e diligenza da parte di coloro che operavano in quel particolare settore in cui la P. prestava servizio, non quale semplice operatrice, secondo l’interpretazione data dalla Corte di Torino, ma come impiegata dotata certamente di capacità di discernimento, alla quale, peraltro, proprio perché considerata tale dalla società datrice di lavoro, era stata affidata la reggenza dell’ufficio in cui si erano svolti i fatti, una volta accertate le responsabilità della direttrice ed ovviamente prima dell’accertamento dei comportamenti ascrivibili alla P. stessa.
   Orbene, alla stregua dei costanti arresti giurisprudenziali di questa Suprema Corte, il licenziamento disciplinare è giustificato nei casi in cui i fatti attribuiti al prestatore d’opera rivestano il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da ledere irrimediabilmente l’elemento fiduciario; il giudice di merito deve, pertanto, valutare gli aspetti concreti che attengono principalmente alla natura del rapporto di lavoro, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni specifiche del dipendente, al nocumento arrecato, alla portata soggettiva dei fatti, ai motivi ed all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo (v., ex plurimis Cass n 25608/2014).
   La Corte di Appello, nella valutazione della proporzionanti tra illecito disciplinare e sanzione applicata, non si è attenuta a tale insegnamento e, nonostante l’accertata reiterazione del fatto – ventuno volte in cinque mesi -, ha ritenuto che il comportamento della dipendente fosse frutto di “indubbia leggerezza”, senza trarne le conseguenze logico-giuridiche in termini di proporzionalità tra fatto commesso e sanzione irrogata. La Corte ha omesso, quindi, di tenere nel debito conto il fatto che le delicate mansioni attribuite alla P. avrebbero meritalo ben altra attenzione nel momento esecutivo, mentre sono state esercitate, reiteratamente, in violazione anche dell’art. 2105, ultima parte, cod. civ., in modo da arrecare pregiudizio al datore di lavoro, senza l’osservanza del prescritto obbligo di fedeltà, con grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro e con modalità tali da porte in dubbia la futura correttezza dell’adempimento da parte della dipendente (cfr., Cass. n. 5434/2003; Cass. n. 25044/2015 cit.); ed altresì in violazione della contrattazione collettiva che, all’art. 56, punto VI, fa espresso riferimento, per le ipotesi in cui ricorre la “giusta causa”, alle fattispecie di “connivente tolleranza di abusi commessi da dipendenti o da terzi” (lett. A); di “violazioni dolose di leggi o regolamenti o dei doveri di ufficio che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio alla Società o a terzi” (lett. C); di “dolosa alterazione, falsificazione o sottrazione di documenti, registri o atti della Società o ad essi affidali, al fine di trarne profitto” (lett. D); di compimento di “fatti o atti dolosi, anche nei confronti dei terzi, in connessione con il rapporto di lavoro, di gravità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto” stesso (lett. K). Comportamenti che, nella fattispecie, sono stati posti in essere dalla P. , come, del resto, dalla stessa ammesso.
   4. Il secondo motivo resta assorbito, considerata la evidente pregiudizialità ed il carattere assorbente che, nella fattispecie, il momento della esistenza e dell’attribuibilità alla P. dei fatti allegati riveste nei confronti dell’intera controversia, in cui la valutazione della sussistenza della giusta causa del recesso attiene all’intero thema decidendum.
   5. La sentenza va pertanto cassata in relazione al motivo accolto, con rinvio della causa alla Corte di Appello di Torino, in diversa composizione, che si atterrà, nell’ulteriore esame del merito, a tutti i principi innanzi affermati, provvedendo altresì alla liquidazione delle spese del giudizio di legittimità ai sensi dell’art. 385, terzo comma, c.p.c..

P.Q.M.

La Corte accoglie il primo motivo di ricorso; assorbito il secondo. Cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia, anche per le spese, alla Corte di Appello di Torino in diversa composizione.

F.B.